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　　通常，在德國工作通過終止協議終止雇傭關系具有最大的經濟意義。在許多情況下，在法庭上或法庭外達成了終止雇傭關系的共同協議或終止協議或法院和解。終止協議必須為書面形式。這意味著雙方必須親自簽署協議。為了避免通常會造成巨大損失的錯誤，應在締結終止協議之前聘請律師。

　　本質上，終止協議可以包含以下信息：

　　終止日期和類型

　　遣散費

　　持續(xù)支付薪酬，直至雇傭關系終止

　　解除工作職責

　　公司退休金計劃

　　契約后的契約不能競爭

　　保持機密的職責

　　發(fā)明

　　公司車歸還

　　歸還公司財產的一般義務

　　參考

　　履行義務。

　　保護免遭解雇

　　在擁有最多十名員工的企業(yè)中，沒有解雇保護，因此無需解雇。但是，終止不得具有歧視性或違反公共政策。

　　在擁有十名以上雇員的企業(yè)中，解雇已雇用六個月以上的雇員必須"在社會上合理"。"具有社會正當理由"的解雇通常是基于與人有關的原因（例如，長期疾病），與行為有關的原因（例如，在事先警告后屢次違反雇用條款）或運營原因（例如，停工）的業(yè)務）。

　　雇主可以通過與行為相關的解雇來應對雇員違反合同義務的行為。一般而言，這要求員工履行職責。德國法律要求員工至少要接受一個警告。未經事先發(fā)出警告通知而進行的與行為相關的解雇是無效的。因此，建議采取必要的預防措施，將單個員工的違規(guī)行為記錄下來，并與人力資源部門或管理層討論是否應在每種特定情況下發(fā)出警告通知。

　　以個人理由解雇必須考慮到雇傭關系具有交換性的原則。履行的主要職責（一方面是雇員的工作表現，另一方面是雇主的報酬）必須彼此平衡。最重要的是，由于疾病缺席會嚴重損害這種交換關系。

　　因業(yè)務原因而解雇在終止雇傭關系中起著核心作用。與與行為相關的解雇或基于個人理由的解雇不同，解雇的理由并不在員工的控制之內，而是基于雇主的結構性企業(yè)決策。出于運營原因而解雇，雇主可以出于盈利目的調整人員數量以適應公司的需求。

　　因運營原因而解雇必須基于令人信服的運營原因。雇主必須證明該工作職位永久不存在，并且公司中沒有空缺職位。

　　雇主必須根據年齡，服務年限，婚姻狀況，受撫養(yǎng)子女的數量和嚴重殘疾，在可比雇員中進行社會選擇。

　　此外，在重大的運營變更情況下，可能會要求雇主就變更的運營情況與勞動委員會協商。盡管最終勞資委員會無法避免采取措施，但勞資委員會可能會嚴重拖延流程。

　　解雇必須永遠是最后的選擇。因此，有必要評估是否還有其他適當的方法。

　　終止有效性的閾值很高。舉證責任由雇主承擔，雇員可以向法院提出解雇的要求。為使投訴生效，投訴必須在收到終止通知后的三周內提出。如果無法解決此案，法院只能裁定終止是有效的（有充分理由支持）還是無效。如果解雇有效，雇傭將在通知期結束時終止，并且雇員無權獲得任何遣散費（除非有社會計劃或集體談判協議規(guī)定解雇費）。如果解雇無效，則必須將雇員恢復到以前的職位，并有權從通知期結束之日起償還工資。

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